Monday
25 Jun 2018

താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളികള്‍ക്കും വേതനത്തോടുകൂടിയ അവധിക്കും ബോണസിനും അര്‍ഹത

By: Web Desk | Wednesday 11 October 2017 1:21 AM IST

അഡ്വ. വി മോഹന്‍ദാസ്
മനുഷ്യസമൂഹത്തിന്റെ വികാസ പരിണാമ ചരിത്രത്തില്‍ പ്രാകൃത സമൂഹം, അടിമ-ഉടമ സമ്പ്രദായം, ജന്‍മി-കുടിയാന്‍ സമ്പ്രദായം എന്നിങ്ങനെ വളരുകയും വികസിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഘട്ടങ്ങള്‍ നാം മനസിലാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഇതിലൊന്നും തൊഴിലെടുക്കുന്നവന് അവധി ദിവസം എന്ന വ്യവസ്ഥാപിത രീതി ഇല്ലായിരുന്നു. പിന്നെയും സമൂഹം വികസിക്കുകയും മുതലാളിത്ത സമ്പ്രദായം രൂപം കൊള്ളുകയും ചെയ്തതോടെ സ്ഥിതിയാകെ മാറുകയായിരുന്നു. സംഘടിത തൊഴിലാളിവര്‍ഗത്തിന്റെ ഉദയത്തോടെ തൊഴിലുടമയുടെ ലക്ഷ്യം പരമാവധി ചൂഷണം പരമാവധി ലാഭം എന്ന നിലയ്ക്ക് വളര്‍ന്നു. പണിയെടുക്കുന്നവന് വിശ്രമവും വിനോദവും സ്വന്തം ചെലവില്‍ വേണ്ടിവന്നു. കുടുംബം, കുട്ടികള്‍ ഇവരൊടൊത്തുള്ള ജീവിതവും, കൂട്ടായ്മയും അവധി ദിവസങ്ങളുടെ അനിവാര്യത ഒഴിവാക്കാനാവാത്തതായി. ഈ ആവശ്യകതയുടെ മുന്നിലാണ് ആഴ്ച അവധി നിയമം ആദ്യമായി നടപ്പിലാക്കിയത്.
ബ്രിട്ടീഷ് ഇന്ത്യയില്‍ 1942 ല്‍ വീക്കിലി ഹോളിഡേ നിയമം പ്രാബല്യത്തിലായി. എന്നാല്‍ ആഴ്ച അവധി മാത്രം മതിയാകാതെ വന്ന തൊഴിലാളികള്‍ കൂടുതല്‍ ദിവസങ്ങളില്‍ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുവാന്‍ തുടങ്ങി. ഇത് തൊഴിലുടമകള്‍ക്ക് കൂടുതല്‍ നഷ്ടങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കി. അനിയന്ത്രിതമായ അവധികളും കൂട്ടമായി ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനും നിയന്ത്രണം ഏര്‍പ്പെടുത്തുന്നതിലേക്കായി നിയമ നിര്‍മ്മാണം വേണമെന്ന ഫാക്ടറി ഉടമകളുടെ സമ്മര്‍ദ്ദം ശക്തമായി. സംഘടിത തൊഴിലാളി വര്‍ഗ്ഗം കാര്യമായ ശക്തി പ്രാപിച്ചിരുന്നതിനാല്‍ സര്‍ക്കാരിന്റെ സഹായം ഉടമകള്‍ക്ക് ആവശ്യമായിരുന്നു. ഇത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിലാണ് ആഴ്ച അവധിക്കുമപ്പുറം, ഉച്ച അവധി, കാഷ്വല്‍ അവധി, ആര്‍ജ്ജിത അവധി, അപകട അവധി, പ്രസവാവധി തുടങ്ങിയ വിവിധതരം അവധികള്‍ ക്രമേണ നിലവില്‍ വന്നത്.
നിയമപരമായി അനുവദിച്ച അവധികള്‍ക്കപ്പുറം അനധികൃമായി ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരുന്നാല്‍ ഉമടമയ്ക്ക് ശിക്ഷാ നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കാനുള്ള അവകാശവും ഒപ്പം നിമയം വഴി ഉറപ്പു ചെയ്യപ്പെട്ടു. ഇന്ന് ജോലി സമയവും അവധി സമയവും ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് പ്രാബല്യത്തിലുള്ള പ്രധാനപ്പെട്ട നിയമങ്ങള്‍, ഫാക്ടറീസ് നിയമം, ഷോപ്പ് & എസ്റ്റാബ്ലിഷ്‌മെന്റ് നിയമം, പ്രസവകാല ആനുകൂല്യ നിയമം, ദേശീയ-ഉത്സവ അവധി, നിയമം എന്നിവയാണ്.
1958 ലെ ദേശീയ ഉത്സവ അവധി നിയമം ഏറ്റവും ഉദാരവും, തൊഴിലാളി എന്നതിന് നല്‍കിയിട്ടുള്ള നിര്‍വ്വചനം വളരെ വിശാലവുമാണ്. സ്ഥിരം, താല്‍ക്കാലികം, ദിവസവേതനം, ബദലി, അപ്രന്റീസ് എന്നു വേണ്ട തൊഴിലെടുക്കുന്ന ഏതൊരാളും അവധി നിയമത്തിന്റെ ആനുകൂല്യത്തിന് അര്‍ഹനാണ്.
കടലാക്രമണ നിരോധനത്തിനായി കടല്‍ഭിത്തി കെട്ടുന്നത് കരാറുകാരാണ്. അവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് കരാര്‍ജോലി തുടങ്ങുന്ന ദിവസം മുതല്‍ ജോലി പൂര്‍ണ്ണമാകുന്നതുവരെയുള്ള കാലയളവില്‍ വരുന്ന എല്ലാ ദേശീയ-ഉത്സവ അവധികള്‍ക്കും ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കി എല്ലാ തൊഴിലാളികള്‍ക്കും അവധിവേതനം നല്‍കി വരുന്നുണ്ട്.
നിയമ ലംഘനം
എന്നാല്‍ ഒട്ടേറെ സര്‍ക്കാര്‍-അര്‍ദ്ധ സര്‍ക്കാര്‍ സ്വകാര്യ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ തൊഴിലാളികളെ തരം തിരിച്ച് അവധി ആനുകൂല്യം നിഷേധിക്കുന്നത് വ്യാപകമായിരിക്കുന്നു. ദേശീയ ഉത്സവ അവധികളും,ആര്‍ജ്ജിത അവധിയും സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മാത്രമേ അര്‍ഹതയുള്ളൂ എന്ന നിലപാടാണ് പല പ്രമുഖ പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപന മേധാവികളും എടുക്കുന്നത്. കേരള ടെക്‌സ്റ്റൈല്‍ കോര്‍പ്പറേഷന്‍ അതിന്റെ കീഴിലുള്ള മില്ലുകളിലും താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാര്‍ക്ക് ദേശീയ ഉത്സവ അവധിക്കുള്ള വേതനവും ആര്‍ജ്ജിത അവധിയും നല്‍കുന്നില്ല. ഇതൊരു ഉദാഹരണം മാത്രമാണ്. എത്രതന്നെ പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളെ വേണമെങ്കിലും ചൂണ്ടിക്കാട്ടാനാവും. പല സ്ഥാപനമേധാവികളുടെയും നിലപാട് ആര്‍ജ്ജിത അവധിയും, ദേശീയ ഉത്സവ അവധികളും നിയമാനുസൃത പൂര്‍ണ്ണ ബോണസും സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മാത്രമുള്ളതാണെന്നാണ്. താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് യൂണിയനില്‍ ചേരാന്‍ പോലുമുള്ള അവകാശമില്ലെന്ന നിലപാടാണ് പലര്‍ക്കുമുള്ളത്. ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ എന്നാല്‍ സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് വേണ്ടി മാത്രമാണെന്നും താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരെ സ്ഥാപന ഉടമകള്‍ക്കും, മേധാവികള്‍ക്കും, ചവിട്ടി തേയ്ക്കാനുള്ള സാമഗ്രിയാണെന്നുമാണ് പൊതുധാരണ.ചിലയിടങ്ങളില്‍ യൂണിയനില്‍ ചേര്‍ക്കാത്ത അവസ്ഥയും ഉണ്ടെന്നുള്ളത് മറക്കുന്നില്ല.
ആര്‍ജ്ജിത അവധി
ജീവനക്കാര്‍ ഏതു തരമാണെങ്കിലും ഒരു വര്‍ഷം 240 ദിവസമോ അതില്‍ കൂടുതലോ ദിവസം ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കില്‍ 20 ദിവസങ്ങള്‍ക്ക് ഒന്ന് എന്ന കണക്കില്‍ അടുത്ത വര്‍ഷം ആര്‍ജ്ജിത അവധി അഥവാ, വേതനത്തോടെയുള്ള അവധിക്ക് തൊഴിലാളി അര്‍ഹനാണ്. കാഷ്വലും, കരാര്‍ തൊഴിലാളിക്കും, നിത്യജോലിക്കാര്‍ക്കും വൗച്ചര്‍ തൊഴിലാളിക്കും ഈ ആനുകൂല്യത്തിന് അര്‍ഹതയുള്ളതാണ്. എന്നാല്‍ പത്തും പതിനാലും വര്‍ഷമായിട്ടുള്ള താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ഈ ആനുകൂല്യം നിഷേധിക്കുന്നത് ഇന്ന് സ്ഥാപന മേധാവികള്‍ക്ക് ഒരു ഫാഷനായിട്ടുണ്ട്.
ദേശീയ ഉത്സവ അവധി
എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് വഴി നിയമിക്കുന്ന താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാര്‍ക്ക് വരെ 13 ദേശീയ-ഉത്സവ അവധിക്ക് ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങള്‍ക്ക് ആനുപാതികമായി അര്‍ഹതയുള്ളതാണ്. 4 ദേശീയ അവധികളും 9 ഉത്സവ അവധികളും ചേര്‍ന്നുള്ളതാണ് പതിമൂന്ന് അവധികള്‍. കേരളത്തില്‍ പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളായ കയര്‍ഫെഡ്, മില്‍മ, ടെക്‌സ്റ്റൈല്‍ കോര്‍പ്പറേഷന്‍ തുടങ്ങി നിരവധി സ്ഥാപനങ്ങള്‍ ഈ അവധി ആനുകൂല്യം സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മാത്രമേ നല്‍കുന്നുള്ളൂ. മില്‍മയാകട്ടെ, കരാര്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നല്‍കുന്ന ഈ ആനുകൂല്യം നേരിട്ട് പണിയെടുപ്പിക്കുന്ന കാഷ്വല്‍ അഥവാ താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നല്‍കുന്നില്ലെന്നത് കൂടുതല്‍ വിചിത്രമാണ്.
പരാതിയും-പരിഹാരവും
മേല്‍ വിഷയം അനുസരിച്ച് പരാതി നല്‍കേണ്ടത് ഫാക്ടറി നിയമ പ്രകാരം ആര്‍ജിത അവധി ആനുകൂല്യ നിഷേധത്തിനെതിരെ ഫാക്ടറി ഇന്‍സ്പക്ടര്‍ക്കും, ദേശീയ-ഉത്സവ അവധിക്ക് അതത് ലേബര്‍ ഓഫീസര്‍മാര്‍ക്കുമാണ്. ചേര്‍ത്തല, പട്ടണക്കാട് മില്‍മയിലെ തൊഴിലാളികളും, കോമളപുരം സ്പിന്നിംഗ് മില്‍ തൊഴിലാളികളും ആലപ്പുഴ ഫാക്ടറി ഇന്‍സ്‌പെക്ടര്‍ക്ക് നല്‍കിയ പരാതിയെ തുടര്‍ന്ന് ത്വരിത നടപടി ഉണ്ടായി. ആര്‍ജ്ജിത അവധി ആനുകൂല്യം നല്‍കാന്‍ ഉത്തരവായി. എന്നാല്‍ മില്‍മയാകട്ടെ ഫാക്ടറീസ് & ബോയിലേഴ്‌സ് ഡയറക്ടര്‍ക്ക് അപ്പീല്‍ നല്‍കി ബാദ്ധ്യതയില്‍ നിന്നും ഒഴിയാന്‍ ശ്രമിക്കുകയായിരുന്നു. അപ്പീല്‍ തള്ളിയതിനെ തുടര്‍ന്ന് അവധി ആനുകൂല്യം നല്‍കാന്‍ മില്‍മ ഡയറക്ടര്‍ അടുത്തിടെ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചു.
കോട്ടയത്ത്, ഫാക്ടറി ഇന്‍സ്‌പെക്ടര്‍ക്കും ചെങ്ങന്നൂര്‍ ഫാക്ടറി ഇന്‍സ്‌പെക്ടര്‍ക്കും നല്‍കിയ സമാന പരാതികളില്‍ ഇപ്പോഴും നടപടി ഇഴഞ്ഞുനീങ്ങുകയാണ്. നിരവധി വര്‍ഷങ്ങളായി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നിഷേധിച്ചു വരുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്കു വേണ്ടിയുള്ള പോരാട്ടത്തില്‍ ഈ മെല്ലെപ്പോക്ക് സര്‍ക്കാര്‍ ഇടപെട്ട് പരിഹരിക്കേണ്ടതാണ്.
ദേശീയ ഉത്സവ അവധി സംബന്ധിച്ച് ബന്ധപ്പെട്ട അസി. ലേബര്‍ ഓഫീസര്‍മാര്‍ക്ക് പരാതി നല്‍കിയിട്ടും മേല്‍ നടപടി ഒച്ചിഴയും വേഗത്തിലാണ്. ചില അസി: ലേബര്‍ ആഫീസര്‍മാര്‍ക്കാകട്ടെ താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാര്‍ക്ക്, ദേശീയ ഉത്സവ അവധികള്‍ക്ക് അര്‍ഹതയുണ്ടെന്ന കാര്യത്തില്‍ വ്യക്തമായ ധാരണപോലും ഇല്ല. പരാതിയുമായി ചെന്ന തൊഴിലാളികളെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തി മടക്കി അയച്ച സന്ദര്‍ഭവും ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്.
ബോണസ്
തിരുവിതാംകൂറിലെ തൊഴിലാളി സംഘടനകളുടെ പൊതുവേദിയായിരുന്ന എടിടിയുസിയുടെ ആഭിമുഖ്യത്തില്‍ ഉണ്ടായ പണിമുടക്കിനെ തുടര്‍ന്ന് യൂണിയന്‍ നേതാക്കളായ ടി.വി.തോമസ്, കണ്ണന്തോടത്ത് ജനാര്‍ദ്ദനന്‍ നായര്‍, എന്‍. ശ്രീകണ്ഠന്‍നായര്‍ എന്നിവരുമായി ദിവാന്‍ നടത്തിയ ചര്‍ച്ചയില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് 4 ശതമാനം ബോണസ് ലാഭനഷ്ടം നോക്കാതെ നല്‍കുന്നതിന് നിര്‍ദ്ദേശമുണ്ടായിരുന്നു.
1962 ലെ ബോണസ് നിയമമാണ് ഭാരതത്തില്‍ ഒരു ഏകീകരിച്ച ബോണസ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. ഈ നിയമത്തിനുണ്ടായ കാതലായ ഒരു ഭേദഗതി 2015 ലേതാണ്. തൊട്ടുമുമ്പുവരെ ബോണസിന് പരിഗണിക്കുന്നത് 10,000 രൂപവരെ ശമ്പളം പറ്റുന്ന തൊഴിലാളികളെ മാത്രമായിരുന്നു. അതിന് മുകളിലുള്ള വേതനം പറ്റുന്നവര്‍ക്ക് ബോണസ്‌നിയമപ്രകാരം ബോണസിന് അര്‍ഹതയുണ്ടായിരുന്നി ല്ല. ഈ 10,000 രൂപ പരിധി 2015 ല്‍ 21,000 രൂപയായി ഉയര്‍ത്തി നിശ്ചയിച്ചു.
അതുപോലെതന്നെ 3,500 ന് മുകളില്‍ 10,000 രൂപവരെ വേതനം ലഭിച്ചിരുന്നാലും 3,500 രൂപ മാത്രമേ ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തില്‍ നിന്ന് ബോണസ് നിശ്ചയിക്കുന്നതിനു പരിഗണിക്കുമായിരുന്നുള്ളൂ. മുകളില്‍പ്പറഞ്ഞ 3,500 രൂപ എന്ന പരിധിയും 2015 ല്‍ ഉയര്‍ത്തി 7,000 രൂപയായി നിശ്ചയിച്ചു. ഇതുപ്രകാരം 21,000 രൂപ ശമ്പളം ലഭിച്ചാലും 7000 രൂപ മാത്രമേ ഓരോ മാസവും ബോണസ് കണക്കാക്കുന്നതിന് പരിഗണിക്കുകയുള്ളൂ. ഇതോടൊപ്പം മറ്റൊരു പ്രധാന ഭേദഗതികൂടി 2015ലെ ഭേദഗതി നിയമത്തില്‍ വരുത്തിയിരുന്നു. മിനിമം കൂലി നിയമപ്രകാരം ഏതെങ്കിലും സ്ഥാപനത്തെ ഉള്‍പ്പെടുത്തുകയും മിനിമംകൂലി നോട്ടിഫിക്കേഷന്‍ പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കില്‍ അത്തരം സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ബോണസിന് പരിഗണിക്കേണ്ട പ്രതിമാസ ശമ്പളം 7,000 രൂപയല്ല. മറിച്ച് ആ ജീവനക്കാരന് ബാധകമായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെട്ട മിനിമം കൂലിയോ അല്ലെങ്കില്‍ 7,000 രൂപയോ ഇതില്‍ ഏതാണോ ഉയര്‍ന്നത് അതായിരിക്കണം. ഈ ഭേദഗതിമൂലം മിനിമംകൂലി പ്രഖ്യാപിച്ചിട്ടുള്ള സ്ഥാപനങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് വന്‍ നേട്ടമുണ്ടാകുന്നുണ്ട്. കേരളത്തില്‍ മിനിമംകൂലി പലയിടത്തും പതിനായിരത്തില്‍ കൂടുതലാണ്. അങ്ങനെ വന്നാല്‍ ബോണസിനായി കണക്കാക്കുന്ന പ്രതിമാസ വേതനം ഏഴായിരമല്ല മറിച്ച് അതിനേക്കാള്‍ ഉയര്‍ന്ന മിനിമം വേതനമായിരിക്കും.
മിനിമം ബോണസ് നിഷേധിക്കുന്നു
കാര്യങ്ങള്‍ ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും ഈ വര്‍ഷവും കേരളത്തില്‍ പല പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളും മിനിമം കൂലി പരിഗണിക്കില്ലെന്നു മാത്രമല്ല മിനിമം ബോണസായ ഏഴായിരം രൂപപോലും നല്‍കുന്നില്ല. നിരവധി പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളും സ്വകാര്യ സ്ഥാപനങ്ങളും 1,500 രൂപയോ 2,500 രൂപയോ മാത്രമാണ് ബോണസ് നല്‍കുന്നത്. 7,000 രൂപ നല്‍കാന്‍ നിശ്ചയിച്ച ചില സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ജോലി ചെയ്ത ദിവസം കണക്കാക്കി ആനുപാതികമായി ബോണസ് കുറവ് ചെയ്ത് 7,000 ന് പകരം 6,000 ഉം, 6,500 ഉം നല്‍കി നിയമം ലംഘിച്ചു വരുന്നുമുണ്ട്.
ഒരു ബോണസ് വര്‍ഷത്തെ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ആകെ വേതനം കണക്കാക്കുമ്പോള്‍ ഓരോ മാസവും ലഭിച്ച വേതനം കണക്കിലെടുക്കണം. ഏതെങ്കിലും മാസം 7,000 രൂപയില്‍ കുറവായിട്ടുള്ളതായാല്‍ കുറഞ്ഞ വേതനം കണക്കിലെടുത്താല്‍ മതിയാകും. എന്നാല്‍ 12 മാസവും 7,000 രൂപയില്‍ കൂടുതല്‍ വീതം വേതനം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കില്‍ 7,000 രൂപ വീതം പന്ത്രണ്ട് മാസം 84,000 രൂപ വാര്‍ഷിക വേതനമായി കണക്കാക്കേണ്ടതാണ്. ഈ വേതനത്തിന്റെ 8.33 ശതമാനം ബോണസ് നിശ്ചയിച്ചിട്ട് ജോലിക്ക് ഹാജരായ ദിവസത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ ആനുപാതികമായി ബോണസ് കുറച്ചു നല്‍കുന്നതും തികഞ്ഞ അനീതിയും ബോണസ് നിയമത്തിന്റെ ദുര്‍വ്യാഖ്യാനവുമാണ്.
അതിനെല്ലാം ഉപരി സ്ഥിരംതൊഴിലാളികള്‍ക്ക് മാത്രമാണ് ബോണസ് നിയമം ബാധകമായിട്ടുള്ളതെന്ന് തെറ്റായ ധാരണയും നിലനില്‍ക്കുന്നു. നിരവധി പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ തലപ്പത്തിരിക്കുന്നവരും യൂണിയനുകളുമായി ചര്‍ച്ച നടത്തി സ്ഥിരം തൊഴിലാളികളുടെ കാര്യത്തില്‍ മാത്രം തീരുമാനം എടുക്കുകയും താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാര്‍ക്ക് മറ്റൊരു മാനദണ്ഡം നിശ്ചയിച്ച് ബോണസ് നല്‍കുകയും ചെയ്യുന്നു. നിയമവിരുദ്ധമായ വിവേചനമാണ് ഇക്കാര്യത്തില്‍ നടന്നു വരുന്നത്. സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്കും,താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളികള്‍ക്കും ഇങ്ങനെ ഇരട്ട മാനദണ്ഡം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് യാതൊരടിസ്ഥാനവുമില്ല.
ഒരു തൊഴിലാളി, താല്‍ക്കാലികമാവട്ടെ സ്ഥിരമാവട്ടെ, പീസ് റേറ്റാവട്ടെ പന്ത്രണ്ട് മാസവും 7,000 രൂപയില്‍ കൂടുതല്‍ വീതം വേതനം പറ്റിയിട്ടുണ്ടെങ്കില്‍ മിനിമം ബോണസ് ആയി 7,000 രൂപ നല്‍കിയിരിക്കണം. ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത ദിവസത്തിന് ആനുപാതികമായി ബോണസ് കുറച്ച് നല്‍കാന്‍ പാടില്ല. നിയമവും വ്യവസ്ഥകളും ഇതൊക്കെയായിട്ടും ഈ വര്‍ഷവും നിരവധി പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ 7,000 രൂപ നല്‍കിയില്ലെന്ന് മാത്രമല്ല ചില സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ 1,500 രൂപ നല്‍കി തൊഴിലാളികളെ നിശബ്ദരാക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.
ഏതു സാഹചര്യത്തിലായാലും, കേരള സര്‍ക്കാരിന്റെ പുതിയ തൊഴില്‍ നയത്തില്‍ കാതലായ ഈ പ്രശ്‌നങ്ങള്‍ പരാമര്‍ശിക്കപ്പെടണം. പരിഹാരമാര്‍ഗം നിര്‍ദ്ദേശിക്കപ്പെടണം. അര്‍ഹതപ്പെട്ട ഒരവധി ആനുകൂല്യവും നിയമാനുസൃതമായ ബോണസും ഒരാള്‍ക്കുപോലും നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന സാഹചര്യം ഉണ്ടാവാതിരിക്കാന്‍ എല്ലാ ശ്രദ്ധയും ഉണ്ടാവണം.